Leiderschap als Zingevende Praktijk vergt een Geloofsdaad

Omschrijving

In de afgelopen decennia is de term ‘leiderschap’ gemeengoed geworden. De conceptualisering van leiderschap was vroeger beperkt tot militaire bevelhebbers, (gekozen) bestuurders en directeuren van grote organisaties.1 Tegenwoordig worden echter veel meer mensen als leiders beschouwd, ongeacht hun positie in een formele hiërarchie, in die zin dat zij de leiding kunnen nemen en anderen kunnen beïnvloeden om een bepaald resultaat na te streven.

Een definitie van leiderschap luidt: ‘Leadership is the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives’ (Nullens, 2021, p. 18; Yukl & Gardner 2020, p. 26).

Leiderschapstheorieën bestaan al eeuwen. De meest recente toevoegingen, ontstaan rond het begin van de 21st eeuw, zijn een aantal zogenaamde ‘op waarden gebaseerde’ leiderschapstheorieën, waaronder: spiritueel leiderschap, transformationeel leiderschap, authentiek leiderschap, ethisch leiderschap en dienend leiderschap. Het onderlinge onderscheid is niet altijd duidelijk, omdat veel ervan overlappende concepten en aspecten hebben (Benefiel, Fry & Geigl, 2014). Wat ze gemeen lijken te hebben is dat ze de nadruk leggen op het vermogen en de verantwoordelijkheid van de leider om ethische waarden en normen aan te hangen en deze in hun rol in praktijk te brengen. Er worden verschillende redenen gegeven voor de opkomst van op waarden gebaseerde theorieën: ‘the successful transformational leadership theory was all too limited to the service of institutional practices and goals and weak in core values and service to the common good’ (Rothausen, 2017; specifiek: Nullens, 2019, p.7). Bovendien zijn er aanwijzingen dat werk gerelateerde  spiritualiteitsprogramma’s niet alleen leiden tot gunstige persoonlijke resultaten zoals meer vreugde, vrede, sereniteit, werktevredenheid en betrokkenheid, maar dat zij ook zorgen voor een hogere productiviteit en minder absenteïsme en verloop (Giacalone & Jurkiewicz, 2003; specifiek: Fry, 2003, p. 703). Werknemers die werken voor organisaties die zij als spiritueel beschouwen, zijn minder angstig, ‘ethischer’ en meer betrokken. En er is steeds meer bewijs dat een meer humane werkplek productiever, flexibeler en creatiever is (Eisler
& Montouori, 2003; specifiek: Fry, 2003, p. 703).